Retail

Formation : 5 retailers qui ont créé leur parcours sur mesure 

Jugée utile par 84% des Français (Harris Interactive, 2019), la formation professionnelle est aussi et surtout un enjeu incontournable pour les entreprises. Véritable levier d’action pour les dirigeants, la formation continue permet évidemment une actualisation des savoir-faire, assurant à l’entreprise une adaptation fidèle et constante à l’évolution des différents corps de métier. Elle permet aussi de pérenniser l’engagement de collaborateurs, qui s’imaginent de moins en moins rester fidèle à une entreprise s’ils ne voient pas leur mission évoluer régulièrement.

La loi impose aux entreprises de plus de 11 salariés, d’investir au moins 1% de leur masse salariale en formation continue, mais elles en investissent en moyenne 3,5% (source Xerfi). 

Ces dernières années ont vu émerger des programmes « sur mesure », mixant formation interne et accompagnement externe, qui présentent de nombreux avantages. Parmi ceux-là, nous retiendrons notamment : 

  • La possibilité d’une adaptation étroite entre le contenu des modules et les spécificités de l’entreprise et de son secteur ;
  • La maîtrise rigoureuse et donc l’anticipation des coûts induits par la formation ;
  • La facilitation d’accès aux modules pour les salariés, puisque créés, voire dispensés, en interne ; 
  • L’harmonisation des savoirs et des savoir-faire de l’ensemble des collaborateurs par une parfaite maîtrise des contenus ; 
  • Le fléchage des investissements vers les compétences estimées prioritaires ;
  • La réalisation d’économies d’échelle dans le cadre de formations massives des équipes…

 Conscients de cet atout puissant et de ses multiples avantages, c’est avec succès que certains grands noms du retail ont d’ores et déjà créé leurs propres outils d’apprentissage et de formation continue. 

Un CFA signé Système U pour trouver des bouchers 

En septembre 2020, Système U créé son propre Centre de Formation des Apprentis (CFA), dédié aux bouchers. Une première dans le monde de la grande distribution. 

Le contenu académique est issu de 4 CFA déjà existants dans le domaine. Côté pratique, ce sont les magasins volontaires de l’enseigne coopérative qui accueillent l’apprenti dans leurs locaux. D’autres grands groupes ont déjà pensé et mis en œuvre cette initiative audacieuse : on citera notamment Korian et Sodexo, avec leur CFA des Chefs ou encore Engie, dont le projet d’apprentissage cible les métiers de l’énergie. LVMH, de son côté, forme 300 apprentis (28 formations pour 21 métiers) dans son Institut des métiers d’excellence).

Ces nouveaux dispositifs de formation sont principalement rendus possible par la réforme de l’apprentissage (incluse dans la loi Avenir Professionnel), entrée en vigueur le 1er janvier 2019. Ils sont particulièrement intéressants ici car ils permettent, d’une part, de capitaliser sur des métiers où la main d’œuvre manque : en effet, Système U recrute plus facilement du personnel et favorise la reconversion en interne, dans un contexte de pénurie générale de bouchers. D’autre part, la création d’un CFA diplômant est une plus-value indiscutable qui booste l’attractivité de l’enseigne et la fidélisation des collaborateurs.

Auchan harmonise ses contenus pour l’ensemble des pays 

Le groupe Auchan choisit d’harmoniser la formation dans l’ensemble des pays où il est présent. Retour sur ce travail d’envergure mené par l’enseigne à l’oiseau. 

Dans un premier temps, c’est l’expertise de la cellule-formation basée en France qui est sollicitée : elle recense et identifie les best practices en termes de formation dans chaque pays. Lorsque l’une d’elle est identifiée, elle est traduite dans chaque langue avant d’être mise à disposition sur la plateforme de e-learning mutualisée. L’objectif pour Auchan ? Former plus de collaborateurs et dégager une enveloppe pour muscler la formation là où nécessaire (Europe de l’Est ou Afrique, notamment).

Le succès de cet ambitieux projet, monté à la rentrée 2020, résidera bien sûr dans son déploiement opérationnel : les directeurs de magasin doivent identifier et dégager du temps aux équipes en rayon pour les former. Pas toujours simple…

Chez McDonald’s, la formation sert (aussi) à fidéliser

Soumis à des impératifs complexes en termes de maitrise des normes et des process en restauration, l’enjeu de la formation est de taille pour la chaîne de fast-food la plus connue au monde.

Avec un turn-over deux à trois fois plus élevé dans le secteur de l’hôtellerie-restauration qu’ailleurs, seuls deux tiers des salariés sont en poste depuis plus d’un an (CHD Expert, 2016) ! Pour répondre à ce constat, McDonald’s a construit un cursus de formation original : l’accès aux modules de formation s’enrichit à mesure que l’ancienneté du salarié croît. 

 L’entreprise américaine s’est appuyée sur la plateforme d’Openclassrooms pour monter 400 cursus de formation en ligne dans l’Hexagone. Les collaborateurs y ont accès au bout de trois mois d’ancienneté, sur demande auprès du directeur de magasin. Les parcours diplômants sont eux réservés aux “seniors” qui ont plus d’un an d’ancienneté. Cerise sur le gâteau, certains salariés désireux d’apprendre peuvent même candidater à une bourse. 

En proposant ces parcours de formation, perçus comme une forme de reconnaissance par les salariés, McDonald’s fidélise ses équipes. Ce dispositif permet aussi à l’enseigne de soutenir sa politique de promotion interne ; ainsi, plus de 3 500 collaborateurs ont évolué en France depuis le début de l’année 2020. Toujours selon la marque, 81% des responsables auraient d’ailleurs commencé comme équipier (soit en bas de l’échelle). 

Schmidt digitalise 100 % de sa formation pour former davantage de collaborateurs

Grâce au choix d’une plateforme en e-learning il y a deux ans, la « Schmidt Group Academy » propose à ses quelques 550 concessionnaires (Schmidt ou Cuisinella) une académie ouverte en digital.

Accompagné par des spécialistes pour internaliser des formalisations digitales, auparavant présentielles et externalisées, le cuisiniste pilote désormais seul l’ensemble des formations proposées aux collaborateurs, aux concessionnaires et à leurs salariés. Et les atouts de ce nouveau dispositif sont nombreux : 

  • Les parcours digitaux rendent l’accès à la formation plus simple pour l’ensemble des acteurs 
  • La création de modules courts (10 minutes au maximum) s’adapte parfaitement aux exigences de terrain des vendeurs, rarement disponibles sur des temps plus longs
  • La fragmentation du contenu et les interactions qui ponctuent l’ensemble des capsules permettent une meilleure mémorisation des connaissances diffusées selon les évaluations opérées par l’enseigne sur ses apprenants
  • Les parcours sont facilement et régulièrement mis à jour et d’autres sont créés afin d’être parfaitement à l’affût des tendances repérées en magasin 
  • Le coût de la formation en e-learning s’avère bien moins onéreux qu’en « présentiel ». L’académie commercialise ses formations aux concessionnaires. Leur coût, moins élevé, lève un frein pour l’accès à la formation. 40 % des 5 000 collaborateurs ont pu par ce biais bénéficier de formations en 2019. 

Ces modules concernent toutefois majoritairement la micro-formation. Les parcours certifiants et plus complexes restent le plus souvent réalisés en blended learning, c’est-à-dire en croisant les modalités d’apprentissage (présentiel et distanciel). 

Chez Leroy Merlin, Mooc, mentoring et passerelles pour l’évolution des salariés

Comme beaucoup d’enseignes qui promeuvent « l’ascenseur social » dans la distribution, Leroy Merlin encourage l’évolution professionnelle via ses parcours de formation. 

Depuis 1989, l’enseigne exploite son propre organisme (Institut de Développement Leroy Merlin) dans le but de concevoir des dispositifs d’apprentissage parfaitement ajustés aux besoins de l’entreprise. Le dispositif est complété par des Mooc (en 2016), des parcours avec plusieurs “badge” de compétences et des formations-passerelles baptisées “zig zag” pour les employés qui souhaitent se diriger vers d’autres métiers du groupe. 

Le tout s’accompagne d’un système de mentoring pour les recrues dites à haut potentiel. Élève modèle, Leroy Merlin multiplie les rendez-vous et les temps d’échange entre les collaborateurs d’un même poste, appliquant ainsi les théories d’apprentissage établies par les scientifiques Morgan McCall, Robert W. Eichinger et Michael M. Lombardo du Center for Creative Leadership. Selon eux, 70% de l’apprentissage est réalisé grâce à l’expérience et à la pratique, tandis que 20% des connaissances seront acquises par l’échange entre homologues. Leurs travaux n’attribuent que 10% du savoir engrangé à la formation pure. 

En 2015, plus de 300 000 heures de formation ont été dispensées pour ses 22 000 salariés, assure l’enseigne du groupe Adeo, appartenant à l’association familiale des Mulliez. Un volume important qui assure un amorti rapide des investissements de départ. En outre, les dispositifs choisis par l’enseigne (notamment échanges entre homologues) accroissent le sentiment d’appartenance et n’engagent que peu de frais pour l’entreprise.

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Blended learning, CFA, Mooc, formation entre pairs…, les enseignes multiplient les dispositifs pour assurer le meilleur maillage possible de leurs salariés. A l’heure où les questions d’engagement et de marque employeur se révèlent stratégiques sur le secteur de la distribution, ces initiatives démontrent la capacité d’innovation de ses acteurs. Les réformes et mutations à venir (montée en puissance du CPF, réduction drastique du nombre d’organismes de formation avec la mise en place du standard de qualité Qualiopi, développement du télétravail…) rendent prévisible l’accélération de cette tendance en 2021.

 

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